REFORMA LABORAL

PUBLICADO EL REAL DECRETO CON LAS MODIFICACIONES PARA LA APLICACIÓN DE LA PAC EN 2022
14 enero, 2022
CAMPAÑA PAC 2022
14 enero, 2022

REFORMA LABORAL

El pasado 30 de diciembre de 2021, se publicó en BOE núm. 313, de misma fecha, el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la Reforma Laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

La  Reforma Laboral, modifica fundamentalmente 3 aspectos del Estatuto de los Trabajadores:

1º- La contratación.

2º- Los Expedientes de Regulación de empleo.

3º- La Negociación Colectiva.

De estos  tres aspectos, nos centraremos en la contratación y sus tipos, dado el importantísimo impacto que tiene en nuestro sector, y el breve periodo transitorio concedido por el legislador  para  adaptarnos.

Principios esenciales de la reforma

  • Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido.
  • Los contratos eventuales y/o temporales pasa ser una excepción.
  • Cuando en la contratación temporal se incumpla lo regulado a tales efectos, el trabajador adquirirá la condición de fijo de plantilla.
  • Desaparecen los contratos por obra o servicio determinado.
  • Se incrementan las sanciones por irregularidades en la contratación, pasando a aplicarse por cada uno de los trabajadores afectados y no por empresa como era hasta ahora.
  • Los trabajadores que, en 24 meses, hayan estado contratados temporalmente, con o sin solución de continuidad, mas de 18 meses, adquirirán la condición de fijos de plantilla.
  1. CONTRATOS DE TRABAJO

El modelo de contratación temporal es radicalmente distinto al actual y mucho más restrictivo, tanto en a posibilidad de recurrir a dicho contrato, como en su duración máxima.

La finalidad que se persigue es disminuir al máximo posible los contratos temporales, lo que nos afecta de pleno, al ser la temporalidad consustancial a la actividad agraria

I).- Contratos fijo de plantilla/indefinidos: La nueva norma establece la presunción de fijeza de todos los contratos de trabajo, salvo pocas excepciones que expondremos posteriormente.

II).-Contrato fijo-discontinuo: Es el concertado para trabajos de naturaleza  estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. Consideramos que,tras la actual Reforma Laboral, este tipo de contratación pasará a ser la más extendida en nuestro sector. A este respecto, no podemos olvidar que un trabajador fijo-discontinuo es un trabajador fijo a todos los efectos, aun cuando solo preste sus servicios durante las distintas campañas agrícolas.

Este contrato se debe formalizar por escrito, debiendo reflejar la duración del periodo de actividad, la jornada, y su distribución horaria, aunque sea con carácter estimado, debiendo así mismo concretarse  el llamamiento para las distintas campañas

El llamamiento, orden y sus formas se establecerán por Convenio Colectivo. Actualmente, en el Convenio Colectivo del Campo para nuestra provincia, artículo 10,  tenemos una regulación a estos efectos.

Llamamos la atención sobre el hecho de que la falta de llamamiento faculta al trabajador  a demandar y/o denunciar a la empresa por despido.

III).- Contratos temporales: Como ya hemos indicado, los contratos temporales son una excepción  y, por tanto, muy restrictivos en cuanto a sus causas y duración.

1º- Cuando exista un incremento ocasional e imprevisible de la producción que produzcan desajustes en la dimensión de la plantilla.

2º- Cuando existan oscilaciones  de la producción que, aun en la actividad normal de la empresa, produzcan un desajuste temporal del empleo fijo disponible, siempre que no respondan a trabajos fijos discontinuos.

Común a ambos 1º y 2º: Entendemos que estas dos posibilidades tendrá poco recorrido en nuestro sector, al ser nuestra actividad y necesidad de mano de obra eminentemente estacional, lo que en principio, nos avoca  esencialmente al contrato fijo-discontinuo.

En estos contratos, es necesario detallar con precisión la causa habilitante de la temporalidad, las circunstancias que lo justifican y su conexión con la duración prevista.

La duración de este tipo de contrato por dichas circunstancias de la producción no podrá ser superior a seis meses, pudiéndose ampliarse hasta un año por Convenio Colectivo.

3º- Contratos temporales por circunstancias  de la producción para atender  situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

La duración máxima de este tipo de contratos es de 90 días en el año natural, sin que dichos 90 días máximos puedan ser continuados.

Este tipo de contratación intermitente, no tiene límite de personal a contratar cada vez que se utilicen cada uno de dichos días máximos en el año natural.

En el último trimestre de cada año natural, la empresa deberá trasladar a la representación sindical, cuando la hubiera, la previsión del uso de este tipo de contratos para el año siguiente.

4º- Contratos temporales y/o de sustitución de una persona con reserva de su puesto de trabajo.

En este tipo de contratos es preciso indicar el nombre de sustitución y la causa. Por ejemplo trabajadores, en situación de baja por I.T., vacaciones, etc.

Asimismo, el contrato de sustitución se puede utilizar también celebrar para completar la jornada reducida de otro trabajador, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas.

 RÉGIMEN TRANSITORIO EN MATERIA DE CONTRATACIÓN TEMPORAL

Respecto de los viejos contratos para obra o servicio de terminado, eventuales por circunstancias de la producción o de interinidad, hay que distinguir 3 situaciones posibles:

  • Los contratos temporales celebrados hasta el 31 de diciembre, (que se celebraron válidamente bajo el marco normativo anterior), siguen rigiéndose por la legislación y por los Convenios Colectivos que estaban vigentes en el momento de celebración del contrato.
  • Desde el 1 de enero de 2022 y hasta el 30 de marzo, todavía pueden celebrarse válidamente contratos temporales por las causas previstas en la normativa legal anterior y por los Convenios Colectivos del sector. Pero en este caso los contratos de obra o servicio y los eventuales tendrán un nuevo límite especial en cuanto a su duración máxima de 6 meses. Se da a las empresas, en definitiva, un período de carencia de 3 meses,para adaptar la contratación laboral al nuevo modelo legal, pero operando ese límite superpuesto.
  • A partir de 31 de marzo de 2022, ya solamente podrán celebrarse contratos temporales con aplicación íntegra de la nueva legislación expuesta,(en cuanto a los tipos de contratos, en cuanto a las causas que posibilitan su celebración y en cuanto a su duración máxima). No podrán las empresas ampararse en lo establecido en Convenios en vigor que establezcan figuras más flexibles que las que resultan del nuevo marco legal.

En definitiva, y pese a los esfuerzos realizados para que se contemplara en la consabida Reforma Laboral la realidad de nuestro sector, principalmente, respecto a la contratación temporal como elemento consustancial a nuestra actividad productiva,no cabe duda que lo finalmente  aprobado a este respecto nos afecta directa y gravemente, y supone un profundo cambio en el modelo de relaciones laborales que veníamos manteniendo hasta la fecha, concediéndonos además un brevísimo periodo transitorio para adaptarnos al mismo.

BOE-A-2021-21788-consolidado

Desde ASAJA Cádiz, junto con ASAJA Andalucía y Nacional, seguiremos insistiendo en la necesidad de que se contemple y se introduzca en la norma, un trato específico a nuestro sector agrícola, ganadero y forestal, mucho más acorde a la realidad del campo.

Para más información, no dudes en contactar con el Departamento Jurídico/Laboral de ASAJA Cádiz.