REFORMA LABORAL

PAGA DE BENEFICIOS Y ANTIGÜEDAD
3 mayo, 2022
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
3 mayo, 2022

REFORMA LABORAL

Como informamos en su momento, habiendo celebrado sesiones al respecto en nuestra provincial,  el pasado 30 de diciembre de 2021, se publico en B.O.E. núm. 313 de misma fecha, el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

El nuevo modelo de contratación temporal introducido tras la reforma, es radicalmente distinto al actual y mucho más restrictivo, tanto en a posibilidad de recurrir a dicho contrato, como en su duración máxima.

La finalidad que se persigue es disminuir al máximo posible los contratos temporales, lo que nos afecta de pleno, al ser la temporalidad consustancial a la actividad agraria.

I) Contratos fijo de plantilla/indefinidos: La nueva norma establece la presunción de fijeza de todos los contratos de trabajo, salvo pocas excepciones que expondremos posteriormente.

II) Contrato fijo-discontinuo: Es el concertado para trabajos de naturaleza  estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. Consideramos que,  tras la actual reforma laboral, este tipo de contratación pasará a ser la más extendida en nuestro sector. A este respecto, no podemos olvidar que un trabajador fijo-discontinuo es un trabajador fijo a todos los efectos, aun cuando solo preste sus servicios durante las distintas campañas agrícolas.

Este contrato se debe formalizar por escrito, debiendo reflejar la duración del periodo de actividad, la jornada, y su distribución horaria, aunque sea con carácter estimado, debiendo asimismo concretarse  el llamamiento para las distintas campañas.

El llamamiento, orden y sus formas se establecerán por Convenio Colectivo. Actualmente, en el Convenio Colectivo del Campo para nuestra provincia, artículo 10,  tenemos una regulación a estos efectos.

Llamamos la atención sobre el hecho de que la falta de llamamiento faculta al trabajador  a demandar y/o denunciar a la empresa por despido.

III) Contratos temporales: Como ya hemos indicado, los contratos temporales son una excepción  y, por tanto, muy restrictivos en cuanto a sus causas y duración.

 Cuando exista un incremento ocasional e imprevisible de la producción que produzcan desajustes en la dimensión de la plantilla.

 Cuando existan  oscilaciones  de la producción que, aun en la actividad normal de la empresa, produzcan un desajuste temporal del empleo fijo disponible, siempre que no respondan a trabajos fijos discontinuos. 

Común a ambos 1º y 2º: Entendemos que estas dos posibilidades tendrá poco recorrido en nuestro sector, al ser nuestra actividad y necesidad de mano de obra eminentemente estacional, lo que en principio, nos avoca  esencialmente al contrato fijo-discontinuo.

En estos contratos, es necesario detallar con precisión la causa habilitante de la temporalidad, las circunstancias que lo justifican y su conexión con la duración prevista.

La duración de este tipo de contrato por dichas circunstancias de la producción no podrá ser superior a seis meses, pudiéndose ampliarse hasta un año por Convenio Colectivo.

Contratos temporales por circunstancias  de la producción para atender  situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

 La duración máxima  de este tipo de contratos es de  90 días en el año natural,  sin que dichos 90 días máximos puedan ser continuados.

Este tipo de contratación intermitente, no tiene límite de personal a contratar cada vez que se utilicen cada uno de dichos días máximos en el año natural.

En el último trimestre de cada año natural, la empresa deberá trasladar a la representación sindical, cuando la hubiera, la previsión del uso de este tipo de contratos para el año siguiente.

4º Contratos temporales  y/o de sustitución de una persona con reserva de su puesto de trabajo.

En este tipo de contratos es preciso indicar el nombre de sustitución y la causa. Por ejemplo trabajadores, en situación de baja por I.T., vacaciones, etc.

Asimismo, el contrato de sustitución se puede utilizar también celebrar para completar la jornada reducida de otro trabajador, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas.

Nota: La cotización adicional a cargo de la empresa para contratos de duración determinada inferior a 30 días, introducida por la Reforma Laboral mediante modificación del artículo 15 del Texto Refundido de la LGSS,  no es aplicable a los contratos celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución.

RÉGIMEN TRANSITORIO DE LA REFORMA LABORAL  EN MATERIA   DE CONTRATACIÓN TEMPORAL

Respecto de los contratos para obra o servicio de terminado, eventuales por circunstancias de la producción o de interinidad, hay que distinguir tres situaciones posibles:

  • Los contratos temporales celebrados hasta el 31 de diciembre,(que se celebraron válidamente bajo el marco normativo anterior), siguen rigiéndose por la legislación y por los Convenios Colectivos que estaban vigentes en el momento de celebración del contrato.
  • Desde el 1 de enero de 2022 y hasta el 30 de marzo, todavía pueden celebrarse válidamente contratos temporales por las causas previstas en la normativa legal anterior y por los Convenios Colectivos del sector. Pero en este caso los contratos de obra o servicio y los eventuales tendrán un nuevo límite especial en cuanto a su duración máxima de 6 meses. Se da a las empresas, en definitiva, un período de carencia de 3 meses, para adaptar la contratación laboral al nuevo modelo legal, pero operando ese límite superpuesto.
  • A partir de 31 de marzo de 2022, ya solamente podrán celebrarse contratos temporales con aplicación íntegra de la nueva legislación expuesta, (en cuanto a los tipos de contratos, en cuanto a las causas que posibilitan su celebración y en cuanto a su duración máxima). No podrán las empresas ampararse en lo establecido en Convenios en vigor que establezcan figuras más flexibles que las que resultan del nuevo marco legal.

Para más información, no dudes en contactar con el Departamento Jurídico-Laboral de ASAJA Cádiz.