SUPRESIÓN DE LA EXTINCIÓN AUTOMÁTICA DEL CONTRATO DE TRABAJO POR INCAPACIDAD PERMANTE DEL TRABAJADOR
El pasado 30 de abril fue publicada en el BOE, núm 104, la Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente.
La principal modificación introducida por la misma, con fecha de entrada en vigor 1 de mayo del presente, consiste en la supresión de la extinción automática del contrato de trabajo de las personas a las que se les reconoce una incapacidad permanente en los grados de total, absoluta o gran incapacidad, condicionándose la extinción a la voluntad del trabajador y a la posibilidad de la empresa de adaptación del puesto de trabajo, o a la existencia de un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su nueva situación.
El trabajador contará con un plazo de diez días naturales, contados desde que se le notifique la Resolución en la que se califica la incapacidad permanente, para manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral.
Por su parte, la empresa contará con un plazo máximo de tres meses desde que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente para realizar los ajustes razonables o el cambio del puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para la extinción del contrato de trabajo, que deberá comunicar al trabajador por escrito y de forma motivada.
Para determinar si estas medidas provocan una carga excesiva para la empresa, se debe tomar en consideración el tamaño, los recursos financieros y el volumen total de negocios de la misma y, adicionalmente, la existencia de fondos públicos u otro tipo de ayudas disponibles destinadas a sufragar esta clase de gastos, puesto que la carga no se considerará excesiva cuando pueda ser sufragada en grado suficiente mediante ayudas públicas.
Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras, se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las siguientes:
1º.- La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1 del E.T. (Indemnización por despido improcedente).
2º.- Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.
Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.
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